Duschen oder Umziehen: Wann müssen Arbeitgeber zahlen?

Wer im Job richtig zupackt, schwitzt nicht nur, sondern macht sich oft auch dreckig. Doch müssen Arbeitgeber eigentlich die Zeit fürs Umziehen oder sogar fürs Duschen bezahlen? Eine Arbeitsrechtsexpertin klärt auf – und die Antwort ist überraschend.

Arbeitskleidung: Pflicht oder Kür?

Ob es um einen Hoodie mit Firmenlogo, eine staubige Zimmermannshose oder schwere Sicherheitsschuhe geht – entscheidend ist laut Fachanwältin für Arbeitsrecht Ina Jähne, ob das Tragen dieser Kleidung vom Arbeitgeber vorgeschrieben wird.
„Sobald der Arbeitgeber anordnet, dass bestimmte Arbeitskleidung getragen werden muss, handelt es sich um eine fremdnützige Tätigkeit – also etwas, das man nicht für sich selbst, sondern im Interesse des Unternehmens macht“, erklärt Jähne.

Wann die Umziehzeit bezahlt werden muss

Nicht jeder Kleidungswechsel rechtfertigt jedoch eine Lohnzahlung. Der Aufwand spielt eine entscheidende Rolle:

• Komplette Schutzkleidung inklusive Sicherheitsschuhe: Meistens bezahlte Umziehzeit
• Nur ein Pullover oder T-Shirt überstreifen: In der Regel unbezahlt

Ein weiterer Faktor: Ist die Arbeitskleidung „freizeittauglich“? Wer problemlos im Firmen-Shirt zur Arbeit fahren kann, hat oft keinen Anspruch auf extra vergütete Umziehminuten.

Duschen nach der Arbeit – ein Sonderfall

Besonders spannend wird es, wenn Beschäftigte nach Feierabend noch duschen müssen, etwa bei stark verschmutzenden Tätigkeiten. Auch hier kann unter Umständen ein Anspruch auf Bezahlung bestehen – vorausgesetzt, das Duschen ist aus hygienischen oder gesundheitlichen Gründen erforderlich und nicht nur freiwillig.

Wie viel Zeit steht Arbeitnehmern zu?

Die Dauer lässt sich objektiv ermitteln: „Man kann einfach mehrere Mitarbeitende beim An- und Ausziehen beobachten und die Zeit stoppen“, rät Jähne. Dabei wird nicht der langsamste, sondern ein realer Durchschnittswert zugrunde gelegt.

Fazit: Arbeitgeber sind nicht automatisch verpflichtet, Umzieh- oder Duschzeiten zu vergüten – es hängt von mehreren Faktoren ab: Vorschrift, Aufwand und Zweck. Für Beschäftigte lohnt es sich, die eigenen Rechte zu kennen – und für Arbeitgeber, klare Regelungen im Arbeitsvertrag zu treffen.

Quelle: NDH